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PFIFF ist ein vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen der bundesweiten Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) gefördertes Projekt.logo_der_inqa.jpg
 
Alter und Leistungsf?higkeit Drucken


Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels stellt sich verstärkt die Frage, ob unser Bild von Menschen „jenseits der 50" Tatsachen entspricht oder vielleicht doch eher durch Vorurteile geprägt ist. Wie steht es um die Leistungsfähigkeit von Menschen in der zweiten Berufshälfte? Gehen Alter und Verluste wirklich stringent Hand in Hand? Und lernt Hans wirklich nimmer mehr, was Hänschen nicht lernt? In diesem Text wollen wir Ihnen anhand wissenschaftlicher Befunde zeigen, wie es um die gerade erwähnten Aspekte bei älteren Menschen bestellt ist

Vom Defizit- zum Kompetenzmodell
Die Sichtweise der Forschung auf das Altern hat sich im 21. Jahrhundert geändert. Lange Zeit wurde Altern als ein eher eindimensionales Phänomen betrachtet, welches hauptsächlich durch biologische Abbauprozesse gekennzeichnet ist. Auf diese verlustorientierte Herangehensweise folgten jedoch differenziertere Theorien, die der Vielfältigkeit der menschlichen Entwicklung Rechnung tragen und auch Gewinne des Alterns berücksichtigen. Altern ist kein eindimensionaler Abbauprozess: Menschen entwickeln sich im Laufe ihres Lebens in verschiedenen Bereichen in unterschiedliche Richtungen. Sowohl eine einseitig positive als auch eine einseitig negative Sicht des Alterns verstellen den Blick auf die individuelle Situation älterer Menschen. In diesem Abschnitt geht es um die Bedeutung des Alterns für die geistige Leistungsfähigkeit.
Am Beispiel der Intelligenz lässt sich zeigen, warum Alter nicht nur aus Verlusten bestehen muss. Intelligenz ist keine eindimensionale Fähigkeit, sondern besteht aus mehreren Komponenten, die sich im Lebenslauf unterschiedlich entwickeln.
Während die „fluide" Intelligenz (z. B. Geschwindigkeit der Wahrnehmung, Kombinationsfähigkeit, Orientierung in neuen Situationen, Wortflüssigkeit und schnelles Problemlösen) im Durchschnitt abnimmt, je älter wir werden, bleibt uns die „kristalline" Intelligenz (z. B. Erfahrungswissen, erlernte Fähigkeiten, Allgemeinwissen, Sprachverständnis) erhalten. Erwerbstätige ältere Personen weisen bei erfahrungsbezogenen Aufgaben keinen altersbedingten Leistungsabfall hinsichtlich der kristallinen Intelligenz auf. Untersuchungen konnten außerdem nachweisen, dass die fluide Intelligenz durch entsprechendes Training verbessert werden kann (z. B. Weidenhammer et al. 1986; Oswald et al. 1998).

Wichtigste Erkenntnis: Wir können der biologischen Uhr Einiges entgegensetzen, um erfolgreich zu altern!
Die internationale Altersforschung zeigt, dass zwar einige Leistungsparameter, wie z. B. die Muskelkraft, die Beweglichkeit oder auch die Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung im Alter nachlassen, dass aber diese Leistungsdefizite durch besondere Verhaltensweisen und Erfahrungen kompensiert werden können. Darüber hinaus bleiben mit zunehmendem Alter Fähigkeiten, wie z. B. Systemdenken, Kreativität oder Leistungsorientierung gleich, während Leistungsvoraussetzungen, wie Urteilsfähigkeit, Zuverlässigkeit oder Konfliktfähigkeit sogar ausgeprägter vorhanden sind.
Diese Darstellungsweise wird als Kompetenz- oder auch Kompensationsmodell beschrieben.


Im Alter müssen die Lern- und Leistungsfähigkeit nicht ursächlich abnehmen!

Verschiedene Einflussfaktoren, wie z. B.

  • die private Lebensführung,
  • die Sozialisation,
  • das Selbstbild,
  • das Selbstvertrauen,
  • Motivationsfaktoren,
  • die Leistungserwartungen der Umwelt sowie
  • die Leistungsanforderungen in der Arbeit bzw.
  • die Leistungsanregungen durch die Arbeit

spielen eine entscheidende Rolle (vgl. Kruse & Rudinger 1997; Bäcker 1999; Bosch 2003). Diese Faktoren sind bedeutend, ob wir im Alter leistungsfähig, innovativ, gesund und lernfähig bleiben.
Bei erwerbstätigen Personen, deren Leistungsfähigkeit im Alter abgenommen hat, liegen die Ursachen auch in der Folge langandauernder, einförmiger Arbeitsbelastungen. Die reduzierte Leistungsfähigkeit resultiert dann wesentlich aus den Arbeitsbedingungen der Vergangenheit. Die Leistungsfähigkeit in zunehmendem Alter verändert sich individuell, wobei dem Gesundheitszustand der Person eine bedeutende Rolle zukommt.
Vergleicht man die berufliche Leistungsfähigkeit anhand der erzielten Arbeitsergebnisse von jüngeren und älteren Erwerbstätigen miteinander, findet man keine generellen Unterschiede zwischen ihnen. Ältere Menschen brauchen laut einer Studie aus dem Jahr 1998 (Schooler et al.) zwar manchmal etwas mehr Zeit, sich an neue Anforderungen zu gewöhnen, sind aber in der Regel gut mit den Anforderungen ihres Berufs vertraut, so dass das Lebensalter keinen wesentlichen Einfluss auf die berufliche Leistungsfähigkeit darstellt. Die Autoren betonen außerdem, dass ältere Mitarbeiter zufriedener mit ihrer Arbeit sind und auch ein höheres Engagement zeigen.


Bitte legen Sie ab: Vorurteile gegenüber Älteren
In der psychologischen Forschung ist bekannt, dass es sich unser Gehirn bei der Verarbeitung von Informationen gern möglichst einfach macht. Dadurch entstehen leicht Pauschalurteile gegenüber Menschen, auch wenn sie nur eine einzige  Eigenschaft gemeinsam haben, wie zum Beispiel das Alter.

  • Wer jung ist, nimmt das Leben nicht richtig ernst (negatives Vorurteil).
  • Wer alt ist, ist weise (positives Vorurteil).

Gemeinsam ist allen Arten von Vorurteilen, dass sie zwar ob ihrer Einfachheit sehr verführerisch sind, aber der Realität nicht gerecht werden. So findet sich in der Forschungsliteratur eine Masse an Büchern und Studien zu allen möglichen Vorurteilen (z. B. Brown 1995; Hoover & Fishbein 1999). Welche Vorurteile gibt es nun bezüglich älterer Arbeitnehmer? Und sind diese berechtigt? Ältere Arbeitnehmer sind in den Augen vieler jugendzentrierter Personalverantwortlicher immer noch nicht sehr gefragt. Auch heute noch bestimmt eine Vielzahl an Vorurteilen die Erwartungen an ältere Mitarbeiter (Kommission 2005).
Die häufigsten negativen Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern lassen sich in drei Kategorien zusammenfassen. Unternehmen sehen im Zusammenhang mit älteren Erwerbstätigen vor allem drei Risikofaktoren:

  • das Gesundheitsrisiko,
  • das Motivationsrisiko und
  • das Qualifikationsrisiko.

Arbeitgeber gehen von einem ansteigenden Gesundheitsrisiko aus, umso älter man ist. Dabei sind Ältere weniger krank als Jüngere, haben aber im statistischen Durchschnitt eine höhere Anzahl der Arbeitsunfähigkeitstage zu verzeichnen. Eine sinkende Leistungsmotivation wird oft mit dem nahenden Ruhestand in Verbindung gebracht. Auch befürchten die Betriebe eine Veraltung der Qualifikationen von älteren Arbeitnehmern. Warum sollte man dieser nicht - wie bei jüngeren Beschäftigten auch - mit Weiterbildung begegnen können? Und objektiv betrachtet spricht nichts gegen die Fähigkeit von älteren Personen, zu lernen und Wissen zu bewahren. Der Eindruck, Ältere seien „zu alt für das Lernen", entsteht vielleicht auch deshalb, weil sie anders lernen als Jüngere. Ältere müssen in ihrem Lernprozess z. B. Neues mit ihren Erfahrungen vergleichen und verbinden.
Inzwischen weiß man, dass die genannten drei „Risiken" eben nicht automatisch mit dem Alter auftreten. Ihr Vorhandensein hängt vielmehr davon ab, wie Arbeit von der gesamten Gesellschaft betrachtet und gestaltet wird. So kann es passieren, dass eine negative Erwartungshaltung gegenüber älteren Arbeitnehmern dazu führt, dass diese ihre Leistung mindern, weil sie durch die negative Verhaltenserwartung ihrer Umwelt beeinflusst werden („Sich-selbst-erfüllende-Prophezeiung").
Wissenschaftliche Studien konnten aber belegen, dass die Arbeitsproduktivität älterer Menschen nicht oder nur sehr gering nachlässt (vgl. Dittmann-Kohli & van der Heijden 1996; McEvoy et al. 1989; Waldman et al. 1986), obgleich sich die Art der Alterungseffekte nach der Beschaffenheit des Arbeitsplatzes richten kann (Warr 1994). Hacker (2004) kommt ebenfalls zu dem Schluss, dass die Leistungsminderung bei Aufgaben mit Zeitdruck, ohne Tätigkeitsspielraum und ohne Lernchancen nicht primär das Ergebnis biologischen Alterns, sondern das Produkt einer defizitären Arbeits- und Organisationsgestaltung ist.

Was kann man aus diesen Ergebnissen schlussfolgern?
Eine offene, tolerante, motivierende und wertschätzende Arbeitsatmosphäre ist Basis für ein gutes Miteinander von Jung und Alt. Hier sind besonders die Arbeitgeber und Führungskräfte gefordert, die Grundlagen für einen Austausch zwischen jüngeren und älteren Beschäftigten schaffen müssen, so dass die Generationen sich nicht als Konkurrenz erleben, sondern sich als ergänzende Teile einer gemeinsamen Sache ansehen. In einer solchen Atmosphäre werden die möglichen Unterschiede zwischen Jung und Alt nicht ignoriert und bewertet, sondern bewusst für eine gleichwertige Zusammenarbeit genutzt.

Dieser Text soll einen Beitrag dazu leisten, das oftmals noch negativ geprägte Bild älterer Beschäftigter ins „richtige Licht" zu rücken: Beschäftigte in der zweiten Berufshälfte sind nicht zwangsläufig unproduktiv, unmotiviert und unflexibel. Das unschätzbare Expertenwissen, die große Beständigkeit und die hohe Loyalität gegenüber dem eigenen Unternehmen sind nur einige Vorteile, die das Altern mit sich bringt. Eine einseitige, verlustorientierte Sichtweise wird dem komplexen Prozess des Alterns in keiner Weise gerecht. Viele der Fähigkeiten, die durch den Alterungsprozess nachlassen können, sind durch entsprechendes Training und arbeitsorganisatorische Maßnahmen wett zu machen. Das Lebensalter ist also kein ausschlaggebendes Kriterium für die Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter!



Literatur:
Barkholdt, C. (1998). Destandardisierung der Lebensarbeitszeit. Eine Chance für die alternde Erwerbsgesellschaft?  Opladen/Wiesbaden: Westdeutscher Verlag.

Bäcker, G. (1999). Leistung und Erfahrung, Altern in der Arbeitsgesellschaft. In: A. Niederfranke, G. Naegele & E. Frahm (Hrsg.) Funkkolleg Altern 2 (S. 53-96). Opladen: Westdeutscher Verlag.

Börsch-Supan, A., Düzgün, I. & Weiss, M. (2006). Sinkende Produktivität alternder Belegschaften? Zum Stand der Forschung. In: Prager, J. U. & Schleiter, A. (Hrsg.) Länger leben, arbeiten und sich engagieren. Chancen werteschaffender Beschäftigung bis ins Alter (S. 87-91). Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung.

Bosch, G. (2003). Ältere Arbeitnehmer. Bericht Deutschland. In: Europäische Kommission (Hrsg.) Beschäftigungsobservatorium (S. 88-100). Luxemburg.

Bosma, H., van Boxtel, M. P., Ponds, R. W., Houx, P. J., Burdorf, A. & Jolles, J. (2003). Mental work demands protect against cognitive impairment: MAAS prospective cohort study. Exp Aging Res, 29(1), 33-45.

Broschüre der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2004). Mit Erfahrung die Zukunft meistern! Altern und Ältere in der Arbeitswelt.

Brown, R. (1995). Prejudice: Its social psychology. Oxford: Blackwell.

Buck, H. (2002). Alternsgerechte und gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung - ausgewählte Handlungsempfehlungen. In: M. Morschhäuser (Hrsg.) Gesund bis zur Rente. Konzepte gesundheits- und alternsgerechter Arbeits- und Personalpolitik (S. 73-85). Stuttgart: Broschürenreihe: Demographie und Erwerbsarbeit.

Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) (2004). Strategie für Lebenslanges Lernen in der Bundesrepublik Deutschland. Materialien zur Bildungsplanung und zur Forschungsförderung. Internet, Dezember 2007: http://www.bmbf.de/pub/ strategie_lebenslanges_lernen_blk_heft115.pdf

Colonia-Willner, R. (1998). Practical Intelligence at Work: Relationship Between Aging and Cognitive Efficiency Among Managers. Psychology and Aging, 13(1), 45-57.

Dittmann-Kohli, F. & Van der Heijden, B. (1996). Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer - interne und externe Faktoren. Zeitschrift für Gerontologie, 29, 323-327.

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Kruse, A. & Rudinger, G. (1997). Lernen und Leistung im Erwachsenenalter. In: F.E. Weinert & H. Mandl (Hrsg.) Psychologie der Erwachsenenbildung (S. 45-85). Göttingen: Hogrefe.

Lehr, U. (2007). Psychologie des Alterns. Wiebelsheim: Quelle & Meyer.

Oswald, W. D., Rupprecht, R. & Gunzelmann, T. (1998). Effekte eines einjährigen Gedächtnis-, Kompetenz und psychomotorischen Trainings auf Leistungsfähigkeit im höheren Lebensalter. In A. Kruse (Hrsg.) Psychosoziale Gerontologie - Intervention (Vol. 2, pp. 94-107). Göttingen: Hogrefe.

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Schleiter, A.: Demographiebewusstes Personalmanagement (2006). Erfolgreich, gerade mit älteren Arbeitnehmern. In: Bertelsmann Stiftung (Hrsg.) Älter werden - aktiv bleiben (S. 73-87). Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung.

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Weidenhammer, W., Glowacki, H., & Grässel, E. (1986). Wie führt man zerebrales Training in der Praxis durch und was hat sich bewährt? Pregeriatrics-Geriatrics-Rehabilitation, 66-76.

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